PROGRAM
Luni - Vineri: 10.00 - 18.00
Prin leasing de personal se înțelege operațiunea prin care agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție.
Agentul de muncă temporară este, conform dispozițiilor art. 88 din Codul muncii, persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Salariatul angajat prin contract de muncă temporară este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Simplificând, față de cazul clasic când angajatul va semna contract de muncă direct cu angajatorul, în cazul leasingul de personal avem de-a face cu o operațiune tripartită. Astfel, salariatul va încheia un contract de muncă temporară cu o persoană juridică, urmând ca aceasta din urmă, în funcție de solicitarea pieței, să încheie un contract de punere la dispoiziție a salariatului.
Ce condiții trebuie să îndeplinească contractul de muncă temporară?
Contractul de muncă temporară are natura unui contract individual de muncă, care se va încheia în scris între agentul de muncă și salariatul temporar, pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiune, cu condiția de a nu se depăși o perioada 36 de luni.
Prin excepție, se poate încheia un contract pe durată nedeterminată, situație în care, pe perioada dintre două misiuni, salariatul se va afla la dispozițiea agentului de muncă.
Astfel, contractul de muncă temporară va trebui să conțină informații privind identitatea părţilor, locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului, criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, riscurile specifice postului, data de la care contractul urmează să îşi producă efectele, în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora, durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul, condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia, salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul, durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână, indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului, durata perioadei de probă, procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate.
În situația în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, contractul individual va trebui să conțină mențiuni și despre durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată, prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate.
Pe lângă aceste mențiuni generale, contractul de muncă temporară va trebui să prevadă condițiile în care urmează să se defășoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
Ce trebuie să conțină contractul de punere la dispoziție?
În primul rând, atragem atenția asupra faptului că legea stabilește obligația de a încheia în formă scrisă contractual de punere la dispoziție.
Pe lângă această condiție de formă, contractal de punere la dispoziție va trebui să conțină: durata misiunii, caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru, condiţiile concrete de muncă, echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze, orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar, valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul, condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
Pentru ce perioadă se poate „închiria un angajat”?
Codul muncii stabilește că misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate depăși 24 de luni.
Cu toate acestea, misiunea de muncă temporară poate fi prelungită, însă nu poate depăși în niciun caz o perioadă de 36 de luni.
Care sunt drepturile salariatului temporar?
Este de natura evidenței că salariatul temporar va avea dreptul la un salariu pe toată durata misiunii, salariu ce va fi achitat de către agentul de muncă.
Salariul pe care salariatul temporar urmează să îl primească se va stabili prin negocierea dintre agentul de muncă și utilizator, având grijă să nu încalce cele două reguli prevăzute de Codul muncii, respectiv: salariul să nu fie mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată și salariul să nu fie inferior celui pe care îl primește un salariat al utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau similară cu cea a angajatului utilizatorului.
În situația în care salariatul temporar nu își primește salariul în termen de 15 zile calendaristice de la data scadenței, acesta va avea posibilitatea de a solicita ca plata să fie făcută de către utilizator.
Salariatul va beneficia de echipamente individuale de protecţie şi de muncă, care vor fi asigurate de către agentul de muncă sau utilizator, după caz.
Perioada de probă în cazul contractului de muncă temporar
În ceea ce privește perioada de probă, în cazul contractului de muncă temporară întâlnim dispoziții derogatorii de la dreptul comun.
Astfel, perioada de probă nu va depăși două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună, 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni, 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni, 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni, 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
Poate utilizatorul să îl angajeze pe salariatul temporar?
La încetarea misiunii, utilizatorul îl poate angaja pe salariatul temporar. Legea interzice expres și va considera nulă orice clauză care va interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii.
Încetarea contractului de muncă temporară
Pe lângă modalitățile de încetare ale contractului individual de muncă analizate anterior, contractul de muncă temporară va înceta la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau, dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție.
LEASINGUL DE PERSONAL. CONTRACTUL DE MUNCĂ TEMPORARĂ.
MUNTEANU&DUMITRU